”Y-sukupolven” sitouttaminen henkilöstöjohtamisen haasteena - Diskurssianalyyttinen näkökulma

Tutkimuksen tavoitteena on kuvata ”y-sukupolven” työhön sitoutumista ja organisaation sitouttamistoimia nuorten työntekijöiden näkökulmasta. Haen tutkimuksessani vastauksia siihen, minkälaisia merkityksiä työn tekeminen, siihen sitoutuminen ja organisaatio työntekijöiden sitoutumisen rakentajana saavat, sekä erityisesti kuinka henkilöstöjohtamisen roolia työntekijöiden sitouttamisessa kuvataan. Sitoutumisesta ja sitouttamisesta löytyy runsaasti aikaisempaa tutkimuskirjallisuutta, mutta yksinomaan ”y-sukupolven” sitoutumisen hallintaan keskittyvää tutkimusta on julkaistu vähemmän. Pohjaan tutkimukseni viitekehyksen niin työntekijöiden sitoutumista ja sitouttamista kuin ”y-sukupolveakin” käsittelevään aiempaan tutkimuskirjallisuuteen. Tutkimukseni teoreettisen viitekehyksen kivijalka on diskurssianalyysi. Tutkimusotteeni on laadullinen ja menetelmänä käytin ryhmäkeskusteluja. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu kolmesta keskustelusta, joihin kuhunkin osallistui viidestä kuuteen korkeakouluopiskelijaa eri koulutusaloilta. Analyysin ensimmäisessä vaiheessa olen tunnistanut keskustelijoiden puheesta seitsemän diskurssia eli yksittäiset keskustelupuheenvuorot ylittävää tapaa käsitteellistää työtä ja sitoutumista. Tutkimuksen tavoitteena ei kuitenkaan ollut vain erilaisten diskurssien tunnistaminen, vaan mielenkiintoni kohdistui erityisesti vuorovaikutustilanteisiin ja siihen, millaisiksi diskurssit rakentuvat vuorovaikutuksessa. Kehittymisdiskurssissa sitoutumisen edellytykseksi muodostuu mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan, kun taas turvallisuusdiskurssissa sitoutumista tehdään ymmärrettäväksi vakaan työsuhteen tuoman, ensisijaisesti taloudellisen, turvan kautta, jolloin työn ulkopuoliset asiat korostuvat työhön sitoutumista määrittävinä tekijöinä. Merkitysdiskurssissa työhön sitoutumiseen liittyy mahdollisuus vaikuttaa yrityksen toimintaan ja menestykseen. Täyttymysdiskurssissa sitoutumista tehdään ymmärrettäväksi tunnepohjaisten perusteluiden avulla, jolloin työstä nauttiminen nousee tärkeäksi. Yhteisöllisyysdiskurssin avulla jäsennetään ihmissuhteiden merkitystä sitoutumiselle. Tasapainodiskurssissa korostuu työn tekemisen tapojen nivoutuminen yhteen muun elämän kanssa, kun taas hallintadiskurssissa työhön sitoutumisesta puhutaan niin hallinnan halukkuuden kuin haastavuudenkin kautta. Tutkimukseni perusteella henkilöstöjohtamisella on tärkeä rooli työntekijöiden sitoutumisen rakentajana. Sitoutumista ja sitouttamista tehdään ymmärrettäväksi erilaisissa vuorovaikutustilanteissa hyvin erilaisin tavoin, mutta merkityksenannoissa korostuu se, että sitouttaminen vaatii taakseen organisaation aidosti hyviä tekoja. Ideaalitilanteessa työnantajan ei tarvitse pyrkiä aktiivisesti sitouttamaan työntekijöitään, sillä hyvään työnantajaan sitoudutaan ikään kuin itsestään. Tutkimukseni perusteella myös organisaation innovatiivisuuden merkitys korostuu, sillä keskustelijoiden puheessa paras mahdollinen sitouttaminen tapahtuu sellaisten asioiden kautta, joita muut työnantajat eivät tarjoa